Réforme 2025 : L’entretien professionnel devient « l’entretien de parcours professionnel »
Nouvelles périodicités, contenu enrichi et obligations renforcées : l’entretien professionnel évolue en profondeur. Découvrez les changements majeurs et les lourdes sanctions financières prévues pour les employeurs en cas de manquement.
Comment mettre en conformité vos entretiens de parcours professionnel ?
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a profondément remanié les règles encadrant l’entretien professionnel, désormais appelé « entretien de parcours professionnel » (article L.6315-1 du Code du travail). Ce changement de dénomination s’accompagne d’une révision complète des échéances, d’un contenu enrichi et de sanctions renforcées. Voici ce que les employeurs doivent appliquer sans attendre.
De nouvelles échéances à respecter impérativement.
Le calendrier légal du dispositif est fortement modifié par rapport à l’ancien système.
Dès la première année
Concrètement, un premier entretien doit désormais se tenir dans l’année suivant l’embauche du salarié, contre deux ans auparavant.
Le suivi périodique
Ensuite, tout salarié maintenu dans la même entreprise bénéficie d’un entretien tous les quatre ans.
Le bilan récapitulatif
Tous les huit ans (contre six ans dans l’ancien dispositif), un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit être réalisé.
À noter
Lorsqu’il s’agit du tout premier bilan après l’embauche, il peut être effectué sept ans après le premier entretien de parcours professionnel.
Ce que peut prévoir un accord d’entreprise ou de branche : La loi laisse une marge de souplesse aux partenaires sociaux. Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord de branche, peut aménager deux aspects du dispositif : des modalités d’appréciation différentes du parcours lors du bilan réalisé tous les huit ans, ou une autre périodicité d’entretien, à condition qu’elle soit plus favorable au salarié que celle prévue par la loi. Cette négociation permet d’adapter le dispositif aux spécificités de l’entreprise tout en maintenant un niveau de protection minimal.
Un contenu d’entretien enrichi et recentré
Au-delà du rythme, c’est le contenu même de l’échange qui a été renforcé pour en faire un véritable outil de dialogue sur l’avenir professionnel du salarié. L’entretien de parcours professionnel doit obligatoirement aborder cinq thématiques :
- Les compétences et qualifications mobilisées dans le poste actuel, ainsi que leur évolution possible face aux transformations de l’entreprise ;
- La situation et le parcours professionnel du salarié, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi ;
- Les besoins de formation, qu’ils soient liés à l’activité actuelle, à l’évolution du poste ou à un projet personnel ;
- Les souhaits d’évolution professionnelle, pouvant ouvrir sur une reconversion interne ou externe, un projet de transition professionnelle, un bilan de compétences ou une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) ;
- L’activation du Compte Personnel de Formation (CPF), les abondements envisageables par l’employeur et l’accès au conseil en évolution professionnelle.
Quels risques pour l’employeur en cas de manquement ?
Le ministère du Travail est clair : ne pas respecter cette obligation légale expose l’employeur à des conséquences sérieuses.
- La responsabilité contractuelle : D’une part, l’absence d’entretien de parcours professionnel pourrait être constitutive d’une faute contractuelle dans l’exécution du contrat de travail, sous réserve de l’appréciation des juges.
- Une sanction financière de 3 000 € : D’autre part, dans les entreprises de plus de 50 salariés, si un salarié n’a bénéficié ni des entretiens prévus ni d’au moins une action de formation non obligatoire au cours des huit dernières années, l’employeur est tenu d’abonder son CPF à hauteur de 3 000 € (pour un temps complet ou partiel).
- Le doublement au Trésor public : En cas de défaut ou de versement insuffisant, et après mise en demeure, l’entreprise devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public.
Face à ces obligations particulièrement renforcées, la mise en conformité des pratiques RH ne doit plus attendre.
Source : FAQ du ministère du Travail du 13 février 2026 ; Loi du 24 octobre 2025.